2007年3月25日，全国人大常委会向社会全文公布了《就业促进法（草案）》，在备受瞩目的就业性别歧视方面，草案第五条给予了关注：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。然而，面对就业中突出的性别歧视问题，人们不禁要问——《就业促进法》能否破解女性求职难？

　　“禁不起出差折腾”竟是求职“软肋”

　　2007年5月12日，记者来到中国国际展览中心，对在这里参加北京第二十五届“共创未来国展人才招聘会”的应聘女性进行了采访。

　　在某科技公司展位前，记者采访了刚刚被招聘单位拒收了简历的小谢。这位专门从外地赶来，现为西安某高校电工装修专业的应届本科毕业生告诉记者，自己在招聘会上走了大半天，尽管当天的招聘会理工类职位占了多数，但是自己还是只投出了四五份简历。“没办法，用人单位认定我禁不起出差的折腾，我想说什么也说不出口。”

　　从河北来参会应聘的小董学的是工商管理专业，也因为被用人单位认定不能胜任频繁的出差任务而遭到拒绝。谈到女性再就业中的弱势地位，小董告诉记者一个也许不具代表性却颇为惊人的数字，目前在小董的班上共有20名男生，18名女生，到目前为止男生和女生的签约率之比接近10∶1。“尽管我本人觉得女性在从事管理时有自己的优势，比如细心、耐心和负责，比较有人情味，符合当今的人性化管理趋势，但是用人单位优先考虑的似乎不是这个问题。”小董无奈地说。

　　北方工业大学英语专业的付同学在接受采访时侃侃而谈，向记者描述了性别歧视的另一种情况。“从我们本专业的情况看，男女生在就业方面的差距是明显的，一方面男同学的签约难度远远小于女同学，另一方面他们的工资也比女生高。现在我们本科生就业的心理价位一般是1500到2000，这期间的浮动余地其实挺大的。我们的情况是很多男同学在单位实习期间的工资，就已经相当于女同学在单位转正之后的工资了。你说，这不是同工不同酬么？”说到这，小付的语气略显激动。

　　“性别歧视”愈演愈烈

　　2005年3月，智联招聘网与新浪网联合就“进入职场男女是否平等”进行了调查，结果显示，“女大学生在毕业时是否感到就业性别歧视”的一项中，只有5.59%的应届女毕业生认为求职很顺利，认为女性必须比男性付出更多努力才行的却有28.90%，承认性别歧视的确存在的则高达32.75%。

　　两年过去了，2007年伊始，西南政法大学又进行了针对女大学生就业情况的调查。此次调查共有500人参加，调查数据显示， 70%的女生认为在求职过程中存在男女不平等情况，连高达60%的男生也承认这种歧视是存在的。女生的就业签约率相对男生低5个百分点，未签约率比男生高3%。女生到国家机关和事业单位供职的占36%，男生占71%。

　　3月23日至26日，《济南时报》与山东人才网联合推出了“女大学生求职及择偶意向调查”，共有7311名女大学生参加了调查。调查显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52.8%，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。

　　短短两年间，认为就业歧视越来越严重的人竟然不降反升。

　　中共北京市委党校经济学教研室王振峰博士对记者表示，企业拒绝接收女性，是市场经济下企业谋求利润最大化的本性使然，女生毕业后很快就要面临婚嫁和生育问题。尤其是在她们生育期间，企业不仅要给她们产假，在此期间还要保障其工资水平，这无疑增大了运营成本，是企业所不愿看到的。很多工种其实男性女性都能适应，但是男性在体力方面有相对优势，能更有效率地完成某些任务，更快地产生效益，所以用人单位更愿意录用男性。以上种种劣势随着就业市场的压力增大，结构性失业问题日益凸显被大大加剧了。

　　“看到有那么多人等待就业，企业自然就敢挑三拣四，在这种条件下，单纯相信企业的社会责任意识已经不能够扭转性别歧视的泛滥，必须依靠强制性的立法手段解决这个问题。”

　　《就业促进法》只是宏观就业立法

　　女性就业的法律保护，难道是空白吗？答案是否定的。《中华人民共和国宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律，都有关于就业性别歧视的阐述和规定。《宪法》第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第二十二条也明文指出：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”

　　然而问题在于，上述规定原则性有余，操作性不足。中华女子学院副教授刘明辉指出，中国的法律中一直没有界定就业性别歧视的概念，而消除就业性别歧视，立法首先要搞清楚这个问题，连什么是性别歧视都没有搞清楚，拿什么来保护受害者。同时，目前我国有关性别歧视纠纷的司法滞后，判定为性别歧视后企业应受到何种处罚？相关的律条付之阙如，根本就不能对违规企业进行有效的震慑。司法上反对就业性别歧视的诉讼较少，更少见成功维护妇女平等就业权的司法裁决。

　　中国劳动保障报社法律事务中心副主任鲁志峰认为，消除女性就业歧视，关键在立法。公开向社会征求意见的《就业促进法（草案）》是一部关于就业方面的宏观立法，未就“就业歧视与反就业歧视”作出具体规定，因此，并不能从根本上解决就业歧视矛盾。要想解决女性就业歧视以及其他就业歧视问题，关键是要加快《反就业歧视法》的立法步伐。早在2005年8月，十届全国人大常委会第17次会议就批准了国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，按照国际公约的要求，我国有义务把国际公约转化成国内法律，但我国至今没有一部反就业歧视方面的法律出台。

　　“不过，正在审议的《就业促进法（草案）》可以考虑对用人单位录用女性的比例作出规定；也可以对录用女性达到一定比例的单位给予政策方面的优惠。”鲁志峰补充说：“当然，女性就业歧视的彻底消除，其根本上还取决于企业社会责任的增强。一个单纯追求利润最大化的企业，是很难体现男女就业平等的。”

　　原载《中国劳动保障报》转自新华网（B-01）