许多不招聘应届毕业生的企业，他们是一种什么想法？

　　一是应届大学生没经验，不能够胜任我的工作；或者认为现在的大学生，存在太多这样那样的问题。其实对学生有这样认识的人们，可能接触大学生很少，都比较不客观。有一些中小企业说，“我们小企业用不着招大学生，来了又不能使，还得培训，我们成了黄埔军校，培训好了就走。” 还有一些企业开始是招聘大学生的，然后受到伤害了，觉得好象招聘大学生自己就会很受伤。他们的想法是，“这学生不错，我们待他特别好，然而人家甩手而去，就这样。”

　　一些初级销售工作，办公室文员性质的工作和各部门基础性处理工作，包括很多研发岗位中一些助理性的，或者辅助性的工作，其实这些岗位用大学生都特别合适。总结不要毕业生的这些企业，我觉得，他们在认识和管理上都存在问题。一个他们没认识到，其实大学生是一种物美价廉的人力资源，你看像IBM、惠普、摩托罗拉这样的企业，人家招聘大学生，不是说他特别有社会责任感，他们招聘大学生，是因为人家很会设置。“我有很多工作岗位，有很多部门，有很多种工作职能，刚毕业的大学生非常好用，花钱不高，拿来就使；这个岗位本身能够提供的价值，既能符合市场需要，又是我们企业所需要的，同时这个岗位所要求的知识、技能，一个大学生足够胜任了。”越是这种企业，管理得越好，人力资源的成本就越低，其实这是他管理到位的一方面。

　　对于企业用人，自身的管理水平是一个重点。我想提一个建议就是：转变观念，应届大学生拿来就能用；完善岗位设置，将工作岗位设得更细致一些。这样，一来可以降低人力成本，二来可以提升效益。

　　企业管理者们说现在的大学生不好用，担心招聘应届大学生，反倒给自己制造了麻烦。其实不好用，不是人家不好用，而是你没有设置合适他的岗位。企业往往有一个不切实际的期望：“我培养你了，你以后就得始终效忠于我，你对我得无比忠诚。”那是不可能的，企业和个人之间的关系，不是血缘关系。在培养的过程当中，其实你也在使用了对不对？如果企业说“我就是培养，我又不用这些人。”那就是您自己管理的问题，你自己缺心眼！外企都是一边培养，一边使用，而且培养都是跟使用相结合的。“你胜任这个岗位，下一个岗位你能够创造更多价值来，稍微培养培养，你就能胜任更高的岗位。给你涨工资是其次的，只要你能给我挣来更多的钱，你能给我企业创造更多的价值。”好的企业一定是以自己的整个价值链，来作为设置他自己这些工作岗位的层级和种类的基础，然后再将人往岗位上安置。

　　有些企业觉得：“我培养了你，我就把一部分的感情，一部分的责任全都交给你了，然后我就指望你去帮我做什么事。”你指望一个人，而人是不可控制的，随时可能背叛你，但是岗位不会背叛你，市场不会背叛你。

　　企业应该准备好一些随时流动的岗位，铁打的营盘还有流水的兵呢！“你来这儿三个月就走了我欢送，半年走了欢送，一年走了欢送；你能在我这儿干，你有能力晋升，可以，在我这儿你继续。”这样随时有人可以走，随时有人可以来。在这样一个过程当中，企业可以去尝试和改进自己的管理，完全可以把招聘大学生和使用大学生这样一个过程，变成一个很低成本的实验，没问题，对于企业来说不会有什么损害。

　　所以对一些企业来说，若是把观念转一下，马上在用人方面就会觉得很开心了。对于他们来说，不用应届学生觉得不妥，那么如果要用，怎么用？首先是重新设计好职位体系、架构，然后拨出一部分适合大学生的就业岗位来，就可以了。（孙虹钢）

　　原载《北京人才市场报》转自北京人才市场报电子版（B-01）