专访人物：百度人力资源总监鲁灵敏，2005年1月加入百度，具有12年的中、外资企业人力资源管理经历

　　“你是否希望由自己来安排自己的工作时间？你是否希望当自己想玩游戏或上BBS时，不必小心翼翼地躲开老板？你是否希望可以随时找公司的任何成员，包括总裁来讨论任何问题？”这是百度招聘广告中的一系列的问句。“这里只有平等的对话，没有身份的区别。”鲁灵敏告诉记者，一位曾在百度实习的大学生对百度的评价让他津津乐道，那就是：感觉百度的氛围很好，技术很领先，做事很有意思，成长很快。

　　9月17日，“百度之星”程序设计大赛初赛拉开序幕，这是百度自上市以来第一次大规模的校园活动，鲁灵敏把这次活动定位于校园招聘的“预热”。

　　优秀的应届大学毕业生是百度员工的重要来源之一。一是因为大学生保持着特有的激情，这对员工平均年龄只有27岁的百度来说，无疑是最宝贵的，“我们需要有旺盛斗志、不怕输的员工。”鲁灵敏说。其次，作为一个新兴的IT行业，社会上并没有更多的人力资源储备，而对永远对新鲜事物充满着兴趣的大学生来说无疑是一个很好的选择。实际上，去年百度就在大学里招聘了80多名员工，今年这个数字还将会大大增加。

　　谈到百度招聘员工的标准，鲁灵敏告诉记者，一是要对搜索引擎有兴趣，“钟爱这份工作”；二是要具有非常好的综合能力，包括组织能力、沟通能力、协调能力和创新能力；三是要勤奋。

　　百度的面试程序并不复杂，而且非常迅速。今年3月19日和6月18日，百度进行了两次大规模公开招聘，都是在百度的办公楼里进行的。应聘者首先会在一楼大厅接受简单的面试，然后到楼上的办公室参加笔试，包括性格测评、价值取向等，笔试合格后会被安排到单独的会议室由部门领导进行面试，“一般当天就可以确定候选人”。

　　但简单并不意味着容易。在今年3月百度的大型招聘会上，获得登记资格的有700多人，经过近3个月的筛选后，公司最终仅录取了30多人。“我们对面试人员的要求更高，需要更高的对人的判断能力。”鲁灵敏本人目前仍然会亲自面试一些应聘者，“一般聊个20分钟，我对这个人基本上就了解了”。

　　百度对应聘者还会进行背景调查。鲁灵敏表示，随着公司的发展，百度开始慢慢强化员工对价值观的认同感，因为，“能力可以通过合适的方法假以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了”。

　　鲁灵敏说：“百度正处在一个高速成长的阶段，又面临着上市之后的调整，其人力资源策略将成为公司发展的关键。”

　　不过上市对百度的人才标准并没有太多影响，尤其是一些硬性要求，但随着公司从一个成长型的企业逐渐向成熟型上市企业转变，对应聘者的软性要求更高了。鲁灵敏表示，百度上市后，在招聘人才时其评定标准方面将会发生一些变化。

　　实际上，现在的百度对应聘者的吸引力在于公司的市场价值和地位，“可以提升个人的隐性价值，以后就可以对别人说‘我在百度干过’”。鲁灵敏告诉记者，百度的MP3项目就是北京大学的一个学生做的，“你可以来百度做更炫的工作，这对年轻人来说无疑是充满诱惑的”。

　　新的技术员工进入百度之后，将会经历几天的入职培训，了解公司的文化、业务和产品等。再经过3至6个月的技术培训后，将被分到9个序列的技术类岗位，这9个序列的技术岗位共分为57个技术职称，每半年评定一次，表现优异者可以越级提拔。

　　鲁灵敏透露，最近一段时间，百度在以每周20～30人的速度进人。百度在大批招人之前已经作了一些前期准备，例如强化管理层的配置和组织结构的调整，因为一个团队的效率高低主要取决于其组织结构和管理者水平的高低，“我们在总监层也增加了十几人，包括大区总经理、销售总监、法务、对外合作等”。

　　转自《中国青年报》（B-01）